Assessment Center

El Assessment Center o el Centro de Desarrollo y de Evaluación es un método de evaluación que tiene como objetivo prever de manera fiable y objetiva el comportamiento laboral del candidato mediante la observación en diferentes tareas y condiciones de la persona. Incorpora varias técnicas y ejercicios, tanto individuales como grupales, para la identificación de habilidades, conductas y competencias establecidas como importantes de evaluar.

En la actualidad se usa dentro del marco de instituciones o de empresas para seleccionar a personas con fiabilidad, evaluar a candidatos y enfocar su vida profesional con seguridad, enfocar la problemática humana de la empresa tomando en cuenta la realidad de su potencial humano, formar e informar a los candidatos de sus competencias y de su potencial, ahorrar dinero a las empresas e instituciones evitando malas contrataciones, crear programas de formación adecuados para los empleados de una o varias secciones,  evaluar potenciales y conocimientos,  establecer programas de coaching y plan de desarrollo, y finalmente fomentar con todos estos factores una mejor productividad gracias a una mejor gestión del capital humano.

Normalmente, un Assessment Center está formado por 6 candidatos, siendo el número  de observadores de 2 por sesión. Según el objetivo y la cultura de la empresa los profesionales encargados diseñaran un tipo de pruebas u otra. Se pueden hacer pruebas en grupo, en pareja o individuales. Para cada prueba se pueden designar roles o no y pruebas estructuradas o no. Siempre a elección del equipo que lo diseña.

Todos los Assesment Center llevan a cabo por lo menos una discusión en grupo, ya sea una dinámica o simulación. La observación de los comportamientos y de la repartición de los roles de los candidatos es una parte esencial de la evaluación e impactará de forma importante en el resultado final. Poder ser por un momento un Responsable de Departamento pone en evidencia rápidamente competencias o carencias de los candidatos.

Para diseñar un Assement Center es necesario tener una sólida formación en RR.HH. y conocer todas las técnicas de las pruebas.

Suele durar entre uno y dos días. Durante este tiempo los candidatos muestran el conjunto de sus habilidades, conductas y competencias.

Las actividades que se pueden proponer son muy variadas y pueden incluir, redactar un informe, hacer una presentación, ejercicios “in basket” o “in tray”, es decir, ejercicios de bandeja, comida o cena con los directivos, pruebas escritas, tests psicotécnicos, entrevistas, simulaciones o Basket Case, dinámicas de grupos y cuestionarios. Las mismas son específicamente seleccionadas para permitir la emergencia de una amplia variedad de comportamientos e información relevante/significativa en relación con las competencias seleccionadas.

Consejos:

• Obtener información. Cuanto más sabemos del puesto vacante, mejor será. Debemos recordar que cada puesto de trabajo requiere ciertas capacidades y actitudes.
• Preparar nuestra presentación. Conviene tener pensado qué información suministrar, se recomienda una breve descripción de nuestros antecedentes personales, profesión y comentar que deseamos realizar aportes a la organización.
• Escucha con atención las instrucciones que recibas y lee detenidamente el material escrito que te vayan dando. A lo largo de la jornada los evaluadores medirán tu motivación, capacidad de trabajo bajo presión, capacidad de comunicación oral y escrita, de liderazgo, de trabajo en equipo, de persuasión, de negociación, de análisis e interpretación de datos, entre otras muchas competencias y habilidades a tener en cuenta.
• Expresar interés. Es importante nuestra actitud, y cómo nos presentamos ante la consigna.
• No actuar. Siempre es mejor ser uno mismo. Será difícil mantener un personaje pues seremos evaluados por varias personas capacitadas, que detectarán nuestra actitud.
• Participar activamente. Es oportuno intervenir en las decisiones. Por ello, tratemos de no quedarnos callados ni aislados del grupo.
• Dejar participar. Debemos escuchar las opiniones del resto de los participantes, aceptar, conciliar, debatir y consultar con ellos sobre los temas que han de abordarse.
• No discutir. Es correcto debatir con otros miembros del grupo sobre la resolución de la consigna, pero no debemos llegar al extremo de confrontar innecesariamente.

Una película que nos puede dar una visión general de cómo funciona este procedimiento es "El método Gronholm"

Laura Treviño Manjón.

Psicóloga y Técnico Superior en Orientación Laboral.
Master en RRHH